Du verantwortest das wichtigste Feature des Quartals, aber die Entwicklerinnen berichten an den CTO, das Design an die Gründerin und das Marketing an den Head of Growth. Formal darfst du niemandem etwas vorschreiben. Trotzdem erwartet die Geschäftsführung, dass du lieferst. Genau diese Situation beschreibt laterale Führung: Du führst seitwärts, nicht von oben.
In Startups ist das kein Sonderfall, sondern Alltag. Produktmanager, Projektleiterinnen, Teamleads ohne Personalverantwortung und Gründer, die mit gleichberechtigten Mitgründern arbeiten, stehen ständig vor derselben Frage: Wie bewegst du Menschen, über die du keine Weisungsbefugnis hast?
Dieser Artikel erklärt das Konzept hinter der lateralen Führung, zeigt die drei zentralen Einflussmechanismen und gibt dir konkrete Methoden und Beispiele für den Alltag im jungen Unternehmen.
Was ist laterale Führung?
Laterale Führung bezeichnet das Führen ohne disziplinarische Weisungsbefugnis. Du beeinflusst Kolleginnen und Kollegen auf gleicher Ebene oder aus anderen Bereichen, damit sie zu einem gemeinsamen Ziel beitragen, obwohl du ihnen nichts anordnen kannst. Statt auf Hierarchie setzt du auf Verständigung, Macht und Vertrauen.
Kurz gesagt:
- Ohne Weisungsrecht: Du kannst keine Aufgaben anordnen, keine Gehälter festlegen und keine Abmahnungen aussprechen.
- Mit Ergebnisverantwortung: Du bist trotzdem dafür verantwortlich, dass ein Projekt, Produkt oder Prozess gelingt.
- Über Einfluss statt Anordnung: Du arbeitest mit Argumenten, Interessen, Beziehungen und klugen Absprachen.
Das Konzept von Stefan Kühl: drei Mechanismen
Geprägt hat den Begriff im deutschsprachigen Raum vor allem der Bielefelder Organisationssoziologe Stefan Kühl. In seinem Buch Laterales Führen. Eine kurze organisationstheoretisch informierte Handreichung (Springer VS) beschreibt er drei Mechanismen, mit denen du Kooperation dort gestaltest, wo die formale Hierarchie nicht greift. Wichtig dabei: Kühl versteht sie als Ergänzung zur formalen Struktur, nicht als deren Ersatz.
Verständigung
Verständigung heißt: Ihr bringt eure Denkweisen zusammen. Jede Abteilung schaut mit eigener Logik auf ein Problem. Die Entwicklung denkt in technischer Machbarkeit und Schulden im Code, der Vertrieb in Abschlüssen bis Quartalsende, das Finanzteam in Runway und Burn Rate.
Laterale Führung beginnt damit, diese Perspektiven sichtbar zu machen. Wenn du verstehst, warum der CTO ein Feature blockiert, findest du oft eine Lösung, die beiden Seiten nützt. Verständigung ist der Mechanismus, der am wenigsten kostet und am meisten Vertrauen schafft.
Macht
Macht klingt nach Hierarchie, ist bei Kühl aber breiter gemeint. Jede Person in einer Organisation kontrolliert etwas, das andere brauchen: Informationen, Kontakte, Fachwissen, Budgets, Zeit. Wer diese Unsicherheitszonen kontrolliert, hat Einfluss, auch ohne Titel.
Als Produktmanager kontrollierst du zum Beispiel die Roadmap-Priorisierung und den direkten Draht zu Kunden. Ein Senior-Entwickler kontrolliert Wissen über ein Legacy-System, das niemand sonst versteht. Laterale Führung bedeutet nicht, diese Macht auszuspielen, sondern sie bewusst wahrzunehmen und fair in Verhandlungen einzubringen.
Vertrauen
Vertrauen ist der langfristige Hebel. Wer in Vorleistung geht, Zusagen einhält und Fehler offen anspricht, baut ein Guthaben auf, das in schwierigen Situationen trägt. Umgekehrt gilt: Wer einmal Absprachen bricht, verliert dieses Guthaben schnell.
Kühl betont, dass alle drei Mechanismen ineinandergreifen. Verständigung ohne Vertrauen bleibt oberflächlich, Macht ohne Vertrauen erzeugt Widerstand, und Vertrauen ohne Verständigung führt zu Missverständnissen. Eine Rezension des Buches im Open-Access-Repositorium der GESIS ordnet den Ansatz als Gegenentwurf zum reinen Führen per Anweisung ein.
Laterale Führung, disziplinarische Führung und agile Führung im Vergleich
Damit du die Begriffe sauber trennen kannst, lohnt sich ein kurzer Vergleich.
- Disziplinarische Führung: Du bist Vorgesetzte oder Vorgesetzter im arbeitsrechtlichen Sinn. Du führst Mitarbeitergespräche, entscheidest über Urlaub, Gehalt, Beförderung und Kündigung.
- Fachliche Führung: Du gibst inhaltliche Richtung vor, etwa als Tech Lead, hast aber oft keine Personalverantwortung.
- Laterale Führung: Du steuerst Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg, ganz ohne formale Weisungsbefugnis.
- Agile Führung: Ein Führungsverständnis, das Selbstorganisation, kurze Feedbackschleifen und Verantwortung im Team betont. Es überschneidet sich stark mit lateraler Führung, weil Rollen wie Product Owner oder Scrum Master bewusst ohne Weisungsrecht auskommen.
In der Praxis vermischen sich die Formen. Eine Teamlead kann disziplinarisch für drei Personen verantwortlich sein und gleichzeitig lateral mit Sales, Support und Finanzen zusammenarbeiten. Mehr zum agilen Rahmen findest du im Beitrag über die Relevanz von agilem Management für Start-ups.
Warum laterale Führung im Startup so wichtig ist
Startups arbeiten mit flachen Strukturen, kleinen Teams und hoher Geschwindigkeit. Hierarchie existiert oft nur auf dem Papier. Das hat Vorteile, erzeugt aber typische Reibungen:
- Unklare Zuständigkeiten: Wer entscheidet, ob ein Kundenwunsch ins nächste Release kommt?
- Mehrere Chefs: Mitarbeitende bekommen Anfragen von drei Gründern gleichzeitig.
- Schnelles Wachstum: Neue Rollen entstehen, bevor die Organisation sie formal verankert hat.
- Remote- und Hybrid-Arbeit: Weniger Flurgespräche, mehr Abstimmung über Tools und Meetings.
Je schneller ein Startup wächst, desto mehr Abstimmung läuft quer zur Linie. Wer dann nur auf Titel und Organigramm setzt, verliert Tempo. Wer laterale Führung beherrscht, hält Projekte auch dann am Laufen, wenn Zuständigkeiten noch im Fluss sind. Wie du Wachstum strukturiert angehst, beschreibt der Artikel Startup skalieren: So wächst du schnell und trotzdem kontrolliert.
Methoden für Führen ohne Weisungsbefugnis
Theorie hilft beim Verstehen, im Alltag brauchst du Werkzeuge. Diese Methoden haben sich beim Führen ohne Weisungsbefugnis bewährt.
1. Interessen statt Positionen klären
Frage nicht nur, was jemand will, sondern warum. „Wir können das Feature nicht bis Freitag bauen“ ist eine Position. Dahinter steckt vielleicht die Sorge vor einem instabilen Release oder ein überlastetes Team. Wenn du das Interesse kennst, kannst du verhandeln: weniger Umfang, späteres Datum, zusätzliche Tests.
2. Ein gemeinsames Ziel sichtbar machen
Menschen kooperieren eher, wenn sie das übergeordnete Ziel teilen. Formuliere es messbar und hänge es dort auf, wo alle hinschauen: im Projekt-Board, im Kickoff, im Wochenupdate. Hier helfen Zielsysteme wie OKR, die Ziele über Teamgrenzen hinweg verbinden. Eine Einführung bietet der Beitrag OKR verstehen: So funktioniert die Zielsetzung in Unternehmen.
3. Stakeholder-Landkarte erstellen
Notiere alle Personen, die dein Vorhaben beeinflussen. Ordne sie nach zwei Fragen: Wie stark betrifft sie das Projekt? Wie viel Einfluss haben sie? So erkennst du, mit wem du früh sprechen musst und wessen Unterstützung entscheidend ist.
4. Klare Absprachen statt vager Zusagen
Laterale Führung lebt von Vereinbarungen. Halte fest, wer was bis wann liefert und was passiert, wenn es nicht klappt. Ein kurzes Protokoll im gemeinsamen Kanal reicht oft. Rollenmodelle wie RACI (Responsible, Accountable, Consulted, Informed) schaffen zusätzlich Klarheit, wer entscheidet und wer nur informiert wird.
5. Eskalationswege vorher vereinbaren
Konflikte kommen. Kläre deshalb früh, wann und an wen ihr gemeinsam eskaliert. Eine gemeinsame Eskalation an die Geschäftsführung ist kein Scheitern, sondern ein vereinbarter Mechanismus. Entscheidend ist, dass niemand heimlich über den Kopf des anderen hinweg eskaliert.
6. Vertrauen bewusst aufbauen
- Halte kleine Zusagen konsequent ein.
- Teile Informationen früh, auch unangenehme.
- Gib Erfolge sichtbar ans Team weiter.
- Frage nach Feedback zu deiner eigenen Arbeitsweise.
Beispiele aus dem Startup-Alltag
Der Produktmanager zwischen Entwicklung und Vertrieb
Lena ist Produktmanagerin in einem SaaS-Startup mit 35 Mitarbeitenden. Der Vertrieb drängt auf ein Feature für einen Großkunden, die Entwicklung will technische Schulden abbauen. Lena hat über keine der beiden Seiten Weisungsbefugnis.
Sie lädt beide Leads zu einem 45-minütigen Termin ein und lässt jede Seite ihre Ziele und Risiken erklären (Verständigung). Sie bringt Kundendaten ein, die nur sie kennt (Macht im Sinne von Information). Am Ende steht ein Kompromiss: ein schlanker Feature-Umfang für den Kunden, dafür ein fester Anteil der nächsten Sprints für Refactoring. Weil Lena diese Zusage beim letzten Mal eingehalten hat, akzeptiert die Entwicklung den Deal (Vertrauen).
Die Teamlead ohne Personalverantwortung
Jonas leitet im Customer Success ein Team von vier Personen fachlich, disziplinarisch berichten alle an die COO. Er kann keine Urlaube genehmigen und keine Gehälter verhandeln. Seine Hebel sind Struktur und Vorbild: Er etabliert ein wöchentliches Review, in dem das Team gemeinsam schwierige Kundenfälle bespricht, und teilt sein Wissen offen.
Wichtig ist, dass Jonas und die COO ihre Rollen klar abgrenzen. Sonst bekommt das Team widersprüchliche Signale. Wer erstmals in eine solche Rolle wechselt, profitiert oft von einem strukturierten Coaching, wie es der Beitrag zu erfolgreichem Mitarbeiter-Coaching beschreibt.
Gleichberechtigte Mitgründer
Auch im Gründerteam gibt es keine Weisungsbefugnis, wenn alle gleiche Anteile halten. Hier ist laterale Führung besonders heikel, weil Konflikte schnell persönlich werden. Bewährt haben sich klare Verantwortungsbereiche (etwa Produkt, Vertrieb, Finanzen), feste Entscheidungsregeln für Patt-Situationen und regelmäßige Retrospektiven auf Gründerebene.
Typische Fehler und wie du sie vermeidest
- Heimliche Hierarchie spielen: Wer so tut, als hätte er Weisungsbefugnis, erzeugt Widerstand. Sprich offen aus, dass du um Unterstützung bittest.
- Nur auf Sympathie setzen: Beziehung ist wichtig, ersetzt aber keine klaren Absprachen.
- Konflikte aussitzen: Ungeklärte Spannungen kosten Zeit. Sprich sie früh und sachlich an.
- Macht unterschätzen: Wer ignoriert, dass Kolleginnen eigene Interessen und Hebel haben, wird von Blockaden überrascht.
- Alles allein tragen: Laterale Führung funktioniert nur, wenn die Geschäftsführung die Rolle stützt und Entscheidungsrechte klar verteilt.
So startest du mit lateraler Führung in den nächsten 30 Tagen
Du musst nicht auf ein Führungstraining warten. Mit diesen Schritten setzt du laterale Führung sofort im eigenen Projekt um:
- Woche 1: Erstelle eine Stakeholder-Landkarte für dein wichtigstes Vorhaben und führe mit den drei wichtigsten Personen ein kurzes Einzelgespräch über deren Ziele und Sorgen.
- Woche 2: Formuliere ein gemeinsames, messbares Ziel und lass es von allen Beteiligten bestätigen.
- Woche 3: Lege Rollen, Entscheidungsrechte und Eskalationswege schriftlich fest, zum Beispiel mit einer RACI-Übersicht.
- Woche 4: Hole Feedback zu deiner Zusammenarbeit ein und passe deine Vorgehensweise an.
Sprich außerdem mit deiner Geschäftsführung darüber, welche Entscheidungen du allein treffen darfst und wo du Rückendeckung brauchst. Diese Klärung ist der wichtigste Einzelschritt, denn sie verwandelt eine diffuse Verantwortung in eine Rolle, die du aktiv gestalten kannst.
Was bedeutet laterale Führung einfach erklärt?
Laterale Führung heißt, Menschen zu führen, ohne ihnen gegenüber weisungsbefugt zu sein. Du erreichst Ergebnisse über Verständigung, Einfluss und Vertrauen statt über Anordnungen.
Wer hat das Konzept der lateralen Führung geprägt?
Im deutschsprachigen Raum ist vor allem der Organisationssoziologe Stefan Kühl bekannt für das Konzept. Er beschreibt Verständigung, Macht und Vertrauen als zentrale Mechanismen des lateralen Führens.
Was ist der Unterschied zwischen lateraler und disziplinarischer Führung?
Bei disziplinarischer Führung bist du Vorgesetzte oder Vorgesetzter und entscheidest etwa über Urlaub, Gehalt und Beförderung. Bei lateraler Führung fehlt dieses Weisungsrecht, du steuerst die Zusammenarbeit allein über Einfluss.
Welche Rollen im Startup brauchen laterale Führung?
Besonders Produktmanager, Product Owner, Projektleiterinnen, Tech Leads und Teamleads ohne Personalverantwortung. Auch gleichberechtigte Mitgründer führen sich gegenseitig lateral.
Ist laterale Führung dasselbe wie agile Führung?
Nein, aber beide überschneiden sich stark. Agile Führung ist ein umfassenderes Führungsverständnis mit Fokus auf Selbstorganisation, laterale Führung beschreibt konkret das Führen ohne Weisungsbefugnis.
Wie lange dauert es, laterale Führung zu lernen?
Erste Methoden wie Stakeholder-Analyse und klare Absprachen kannst du sofort anwenden. Vertrauen und ein gutes Gespür für Interessen entwickeln sich dagegen über Monate gemeinsamer Projekte.
